BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14
Ein Weihnachtsgeld, das ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt, kann vom Arbeitgeber im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden, wenn eine Widerrufsklausel dies vorsieht.
Der Fall:
Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsah und diesbezüglich folgende, ergänzende Klausel enthielt:
„Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“
Maximal waren als Weihnachtsgeld demnach 55 % eines Bruttomonatsgehalts vom Arbeitgeber zu bezahlen. Dies bedeutete, dass im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber maximal 4 % des gesamten Bruttojahresgehalts betroffen waren. Im November 2012 machte der Arbeitgeber sodann von seinem vertraglichen Widerrufsvorbehalt Gebrauch und erklärte für das Jahr 2012 den Widerruf des Weihnachtsgelds aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage.
Zu diesem Zeitpunkt stand der Betrieb des Arbeitgebers kurz vor der Insolvenz, die schließlich nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Seine Zusage hatte der Investor zuvor von dem Widerruf des Weihnachtsgeldes für die Mitarbeiter abhängig gemacht. Gegen diese Vorgehensweise klagte ein betroffener Arbeitnehmer und verlangte mit seiner Klage nachträglich die Zahlung. Er stützte sich darauf, dass die Gründe für einen Widerruf in der Widerrufsklausel ungenau bezeichnet seien und die Klausel damit unzulässig sei.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht, das LAG wies die Klage hingegen ab. Auch das BAG entschied im Rahmen der Revision zugunsten des Arbeitgebers. Er sei demnach dazu berechtigt gewesen, die Weihnachtsgeldzusage für 2012 einseitig zu widerrufen. Der diesbezügliche Widerrufsvorbehalt sei entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ausreichend klar und verständlich formuliert gewesen.
Er entspreche damit den gesetzlichen Anforderungen an die „Transparenz“ eine AGB-Klausel. Der Arbeitgeber müsse Widerrufsgründe nämlich nicht detailliert beschreiben, sondern es reiche vielmehr aus, wenn der Arbeitgeber „die Richtung“ vorgebe, nach der ein Widerruf erfolgen könne. Hierbei reiche es aus, z.B. wirtschaftliche Gründe oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers anzugeben. Der hier vorliegenden Klausel könne man insoweit unmissverständlich entnehmen, dass der Widerruf nur für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage greifen solle.
Dabei berücksichtigte das BAG auch die vergleichsweise niedrige Höhe des Weihnachtsgeldes zu Gunsten des Arbeitgebers. Auch die Ausübung des Widerrufsrechts sei demnach nicht zu beanstanden, da sich der Arbeitgeber unstreitig im Zeitpunkt des Widerrufs in seiner Existenz bedroht sah. Die drohende Insolvenz habe man nur durch den Einstieg des Investors abwenden können. Folglich sei sowohl die Widerrufsklausel als auch die Ausübung des Widerrufsrechts im Einzelfall arbeitsvertraglich zulässig gewesen.
