Aus der Pressemitteilung des BAG Nr. 11/23: „Eine Regelung in einem Tarifvertrag, die für unregelmäßige Nachtarbeit einen höheren Zuschlag vorsieht als für regelmäßige Nachtarbeit, verstößt dann nicht gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG, wenn ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung gegeben ist, der aus dem Tarifvertrag erkennbar sein muss. Ein solcher kann darin liegen, dass mit dem höheren Zuschlag neben den spezifischen Belastungen durch die Nachtarbeit auch die Belastungen durch die geringere Planbarkeit eines Arbeitseinsatzes in unregelmäßiger Nachtarbeit ausgeglichen werden sollen.“
BAG, Urteil v. 22.02.2023, Az. 10 AZR 332/20
Sachverhalt
Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin von Coca-Cola in Berlin. Diese leistete regelmäßige Nachtarbeit und wollte deshalb Zuschläge in derselben Höhe wie ihre Kollegen, die nur in unregelmäßigen Abständen Nachtarbeit leisten. Die tarifvertragliche Regelung, die zwischen geplanter und ungeplanter Nachtarbeit unterschied und für regelmäßige Nachtarbeit 20 Prozent Zuschlag sowie für unregelmäßige Nachtarbeit 50 Prozent Zuschlag vorsieht, hielt die Arbeitnehmerin für unwirksam. Dies sei ein Verstoß gegen den im Grundgesetz und der EU-Grundrechtecharta enthaltenen Gleichbehandlungsgrundsatz. Regelmäßige Nachtarbeit sei laut der betroffenen Arbeitnehmerin deutlich belastender.
Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht wies im konkreten Fall die Klage ab und stellte fest, dass unterschiedliche Nachtarbeitszuschläge im Tarifvertrag erlaubt seien, wenn hierfür ein sachlicher Grund bestünde. Der sachliche Grund läge darin, dass Arbeitnehmer bei unregelmäßiger Nachtarbeit ihren Alltag schlechter planen könnten. Der Ausgleich liege im Ermessen der Tarifparteien. Eine Ungleichbehandlung und ein Verstoß gegen den Gleichheitssatz seien daher nicht gegeben. Der Aspekt „Planbarkeit“, der bei regelmäßiger Nachtarbeit gegeben sei, rechtfertige eine geringere Bezahlung als die „ungeplante“ Nachtarbeit.
Fazit
Die Grundsatzentscheidung wird Auswirkung auf diverse Klagen zu Nachtarbeitszuschlägen haben. Es muss somit in Zukunft genauestens geprüft werden, ob ein sachlicher Grund für eine Differenzierung vorliegt und dieser im Tarifvertrag erkennbar ist.
