Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Verlangen des Betriebsrats, einen Mitarbeiter zu entlassen, als dringendes betriebliches Erfordernis im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes betrachtet werden kann.
Der Fall hatte sich in einer Versicherung abgespielt. Die betroffene Mitarbeiterin, die als Sachbearbeiterin beschäftigt war, war in mehrere Vorfälle verwickelt, die sich zwischen ihr und einem anderen Mitarbeiter in einem Zeitraum von etwa vier Monaten ereignet hatten. Als der Betriebsrat von den Vorfällen Wind bekommen hatte, beantragte er beim Arbeitgeber, dass dieser die Mitarbeiterin zu entlassen habe (§ 104 Satz 1 BetrVG). Der Arbeitgeber hatte sich zunächst geweigert, dem Verlangen nachzukommen, wurde aber schließlich vom Arbeitsgericht hierzu verurteilt und sprach eine außerordentliche, hilfsweise ordentliche Kündigung aus.
Die betroffene Arbeitnehmerin hatte eine Kündigungsschutzklage hiergegen erhoben, da sie meinte, es liege zum einen für die außerordentliche Kündigung kein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Absatz 1 BGB vor, zum anderen fehle es der ordentlichen Kündigung an der erforderlichen sozialen Rechtfertigung.
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die betroffene Arbeitnehmerin nur mit ihrem Einwand Erfolg, dass ihr Verhalten nicht für eine außerordentliche Kündigung gereicht habe. Die ordentliche Kündigung wurde dagegen von den Gerichten jeweils als wirksam betrachtet.
In der Revision vor dem Bundesarbeitsgericht wurde entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber wirksam zumindest durch die ordentliche Kündigung beendet worden war, da der Arbeitgeber seiner Verurteilung zur Entlassung gemäß § 104 BetrVG habe nachgeben müssen. Dies sei als dringendes betriebliches im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes zu betrachten. Die außerordentliche Kündigung sei von der Verurteilung zur Entlassung aber nicht gedeckt worden, so dass diese unwirksam sei.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. März 2017, 2 AZR 551/16
