Kündigung Anwalt

Auch bei Krankheit kann eine Kündigung rechtens sein, dies aber nur dann, wenn in der Krankheit ein personenbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Dies kann bei dauerhafter Erkrankung sowie bei häufigen Kurzerkrankungen gegeben sein, wenn eine Negativprognose für die Zukunft vorliegt.

Dies hängt von etwaigen Regelungen im Arbeitsvertrag ab. Grundsätzlich sind Überstunden bei einer ordentlichen oder fristlosen Kündigung abzugelten. (Die Abgeltung erfolgt nach den arbeitsvertraglichen Bestimmungen)

Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen zunächst die restlichen Urlaubstage, sofern möglich, vom Arbeitgeber gewährt werden. Ist dies nicht möglich, besteht ein Abgeltungsanspruch gem. § 7 IV BUrlG.

Wenn vertraglich nichts geregelt ist, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, die in § 622 II, III BGB geregelt sind. Im Anwendungsbereich von allgemeinverbindlichen Tarifverträgen können allerdings die dort geregelten Kündigungsfristen zur Anwendung gelangen.

Während der Elternzeit besteht für den Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungsschutz gem. § 18 BEEG. Dieser Sonderkündigungsschutz endet mit dem Ende der Elternzeit. Somit gelten die gesetzlichen Kündigungsregeln mit Wiederaufnahme der Arbeit.

Während des Mutterschutzes besteht für die werdende Mutter ein Sonderkündigungsschutz gem. § 17 MuSchG. Dies betrifft die Zeit während ihrer Schwangerschaft und gem. § 17 I 1 Nr.3 MuSchG bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von viel Monaten nach der Entbindung. Die Schutzfristen nach der Entbindung sind in § 3 II MuSchG geregelt. Geht die Mutter anschließend nicht in Elternzeit, sondern arbeitet beim früheren Betrieb weiter, greift der allgemeine Kündigungsschutz wieder.

Eine fristlose Kündigung ist gem. § 626 I BGB rechtens, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Zudem muss der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist beachten.

Hierbei ist zwischen Weihnachtsgeld und Urlaubsgeld zu differenzieren. Wurde Weihnachtsgeld ausbezahlt, ist auf die vertraglichen Bestimmungen zu achten. Viele Arbeitsverträge beinhalten Rückzahlungsklauseln oder Stichtagsklauseln, die eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes bestimmen, wenn nicht bis zu einem bestimmten Datum (meist 31.03 oder 31.06) das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Beim vorzeitigen Ausscheiden aus dem Betrieb besteht kein Anspruch auf Weihnachtsgeld. Urlaubsgeld ist anteilig für den genommenen Urlaub zu gewähren, jedoch besteht darauf kein Anspruch. Es handelt sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Urlaubsgeld steht ebenfalls häufig unter einem Rückforderungsvorbehalt, weswegen dies anteilig zurückgefordert werden kann. Dies kann durch Aufrechnung mit der letzten Lohnabrechnung erfolgen.

Wird Urlaubsgeld abhängig vom Urlaub gewährt, kann das bereits für Urlaub bezahlte Urlaubsgeld nicht zurückgefordert werden.

Bei Minusstunden sind zwei Konstellationen zu unterscheiden. Einerseits Minusstunden, die durch das Verschulden des Arbeitnehmers entstehen (Gleitzeitkonto). Andererseits Minusstunden, die in das betriebliche Risiko fallen. Hierfür trifft den Arbeitnehmer kein Verschulden. In der ersten Konstellation liegt das Verschulden auf Seiten des Arbeitnehmers wodurch eine Aufrechnung mit der letzten Gehaltsabrechnung erfolgt. In der zweiten Konstellation liegt eine Form des Annahmeverzugs vor. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer, seine Arbeit grundsätzlich anbietet, er sie jedoch aufgrund beispielsweise fehlender Arbeit nicht ausführen kann. Gem. § 615 BGB fällt dieses betriebliche Risiko, in die Sphäre des Arbeitgebers. Deshalb werden Minusstunde in dieser Konstellation nicht vom Gehalt abgezogen.

Ein spezieller Kündigungsschutz für langjährige Mitarbeiter besteht nur in etwaigen Tarifverträgen. Jedoch ist im Falle der betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl zu treffen, bei der das Alter und die Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielen. Bei der verhaltens- und personenbedingten Kündigung erfolgt eine auf den Einzelfall bezogene Interessensabwägung, bei der die Betriebszugehörigkeit ebenfalls eine Rolle spielt.

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