BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15
Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.
Der Fall:
Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.
Damit war er jedoch nicht einverstanden und leitete im Mai 2009 ein Verfahren nach § 101 BetrVG bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein und beantragte dort, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung aufzuheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde von den Parteien jedoch unterbrochen, da es zwischen dem Arbeitgeber und dem Bereichsleiter zu Unstimmigkeiten gekommen war, woraufhin der Arbeitgeber den Bereichsleiter ab März 2011 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte und zudem mehrfach versuchte, den Bereichsleiter wirksam zu kündigen, was ihm jedoch nicht gelang.
Nachdem der letzte Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen worden war, kehrte der Bereichsleiter im November 2013 wieder an seinen Arbeitsplatz zurück und verlangte vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber, der den Bereichsleiter nach wie vor versetzen wollte, hörte diesmal den Betriebsrat vor Ausspruch der Versetzung an und bat diesen um die Zustimmung zur Einstellung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jedoch und begründete dies mit der Ansicht, dass der Bereichsleiter den Betriebsfrieden voraussichtlich „durch gesetzwidriges Verhalten, (…) insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“ stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).
Der Betriebsrat nahm zugleich das alte Verfahren nach § 101 BetrVG wieder auf und erlangte diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung zu seinen Gunsten. Parallel dazu versuchte jedoch der Bereichsleiter, seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zunächst erfolglos in einem gerichtlichen Eilverfahren, später in einem gerichtlichen Hauptsacheverfahren, geltend zu machen und beantragte in Letzterem hilfsweise, den Arbeitgeber zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat zu verpflichten.
Die Entscheidung:
Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG scheiterte der Bereichsleiter mit seiner Klage. Allerdings stellte das LAG fest, der Arbeitgeber habe sich selbst in diese Situation gebracht, da der Betriebsrat zwischenzeitlich ein rechtskräftiges Beschäftigungsverbot erwirkt habe. Nach Ansicht des LAGs sei der Arbeitgeber eigentlich dazu verpflichtet gewesen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG widersprach der letztgenannten Auffassung des LAGs, hob die Entscheidung auf, entschied jedoch im Ergebnis ebenfalls gegen den Arbeitnehmer.
Das BAG führte hierzu aus, es sei keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, nach § 241 Abs. 2 BGB ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert hat. Es gäbe zwar entsprechend der bisherigen Rechtsprechung seltene Ausnahmefälle, in denen dies der Fall sei, ein solcher läge hier aber nicht vor. Letztlich wolle der Bereichsleiter mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren ja nur festgestellt haben wollen, dass die vom Betriebsrat geäußerten Bedenken nicht zutreffen. Jedoch sei es nicht Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, dem Arbeitnehmer einen „individualrechtlichen Schutz“ zu gewährleisten. Deshalb sei es auch nicht darauf ausgerichtet, „etwaige aus Sicht des Arbeitnehmers vom Betriebsrat zu Unrecht gegen ihn erhobenen Vorwürfe richtig zu stellen.“
