Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ergeben sich die rechtlichen Besonderheiten aus dem Teilzeit und Befristungsgesetz (TzBfG). Befristet beschäftigt ist gem. § 3 Abs. 1 TzBfG ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet (Zeitbefristung) oder die Befristung an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.
(1) Befristung mit Sachgrund
Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.
Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z.B.:
Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung.
Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.
(2) Befristung ohne Sachgrund
Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Bei neu gegründeten Unternehmen beträgt die Höchstdauer 4 statt 2 Jahre.
Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich. Im Rahmen der Verlängerung dürfen jedoch keine sonstigen Vertragsbedingungen geändert werden, sonst wandelt sich das Arbeitsverhältnis automatisch in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis um.
Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Abs. 3 TzBfG).
(3) Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses
Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von 3 Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).
