Der Übergang eines Betriebs oder Betriebsteils auf einen anderen Inhaber hat sowohl individual- als auch kollektivrechtliche Folgen.
- Übergang der Arbeitsverhältnisse
Gemäß § 613 a Abs. 1 S. 1 BGB tritt der Erwerber kraft Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus allen Arbeitsverhältnissen ein, die im Zeitpunkt des Übergangs bestehen und dem übergegangen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind. Das Arbeitsverhältnis zum bisherigen Betriebsinhaber erlischt demnach.
(1) Wechsel des Vertragspartners
Das Gesetz ordnet somit einen Wechsel des Vertragspartners auf Arbeitgeberseite an. Das zwischen dem früheren Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehende Arbeitsverhältnis bleibt dabei (bis auf den Austausch des Vertragspartners) inhaltlich unverändert. Einer Zustimmung des Arbeitnehmers bedarf es hierfür grundsätzlich nicht.
Erfasst werden grundsätzlich alle Arbeitsverhältnisse, unabhängig davon, ob es sich um Arbeiter, Angestellte oder Auszubildende handelt. Auch leitende Angestellte fallen unter § 613 a BGB. Allerdings muss es sich hierbei immer um „Arbeitnehmer“ handeln. Das bedeutet, selbstständige Dienstverhältnisse oder Beamtenverhältnisse sind von § 613 a BGB nicht erfasst.
Geht nur ein Betriebsteil auf einen neuen Inhaber über, richtet sich die Zuordnung der Arbeitsverhältnisse zum neuen Arbeitgeber danach, ob der Arbeitnehmer zuvor in den übergegangenen Betriebsteil tatsächlich eingegliedert war. Es reicht jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer lediglich auch in dem betreffenden Betriebsteil Arbeiten verrichtet hat. Es bedarf vielmehr einer klaren Zuordnung.
(2) Übergang zu den bisherigen Bedingungen
Der neue Betriebsinhaber wird mit dem Übergang der Arbeitsverhältnisse Schuldner aller Verbindlichkeiten aus dem Arbeitsverhältnis. Er muss demnach dieselben Löhne und Gehälter zahlen, welche der ehemalige Betriebsinhaber gezahlt hat. Auch wenn diese niedriger sind als in dem Betrieb des Erwerbers üblich, besteht per se kein Anspruch der Arbeitnehmer auf Anpassung des Gehalts. Auch rückständige Lohnansprüche sind vom neuen Arbeitgeber zu begleichen.
Neben dem primären Lohnanspruch gehen auch alle sonstigen Leistungen, welche der bisherige Betriebsinhaber bislang gewährt hat, als Verpflichtungen auf den neuen Inhaber über. Hierzu gehören insbesondere Personalrabatte sowie bereits verdiente Versorgungsanwartschaften des Arbeitnehmers. Wenn bei dem bisherigen Inhaber ein Anspruch aus betrieblicher Übung bestand, gilt diese auch für den neuen Betriebsinhaber.
Auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit beim Veräußerer bleibt dem Arbeitnehmer bei dem Erwerber erhalten. So gilt diese auch weiterhin für die Berechnung von Kündigungsfristen, etc.
Nicht nur der Arbeitnehmer behält seine Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag, auch der Betriebserwerber übernimmt alle arbeitsvertraglichen Ansprüche gegen den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag. Dies gilt in erster Linie für den Anspruch auf die vertraglich geschuldete Arbeitsleistung. Auch Nebenansprüche, z.B. bei Bereicherungsansprüche wegen zu viel bezahlten Lohns, gehen auf den Erwerber über.
(3) Umgehungsverbot
Die Vorschrift des § 613 a BGB ist zugunsten des Schutzes der Arbeitnehmer und des Interesses an klaren Verhältnissen zwingend und kann von den Parteien nicht umgangen werden. Daher ist eine vertragliche Vereinbarung, die für den Fall eines Betriebsübergangs den Übergang der Arbeitsverhältnisse ausschließt, unzulässig. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Klausel auf Wunsch des Arbeitnehmers eingefügt wird mit dem Ziel, das Arbeitsverhältnis bei dem bisherigen Arbeitgeber zu erhalten. Dann ist aber auch das Recht des Veräußerers zur betriebsbedingten Kündigung gleichzeitig ausgeschlossen.
- Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer
Bevor ein Betriebsübergang stattfindet, hat der bisherige Inhaber oder der Erwerber die Arbeitnehmer von diesem umfassend in Kenntnis zu setzen (§ 613 a Abs. 5 BGB). Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf den Erwerber innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung zu widersprechen (§ 613 a Abs. 6 BGB).
(1) Unterrichtungspflicht
Nach § 613 a Abs. 5 BGB sind die Arbeitnehmer vor dem Übergang des Betriebs entweder von ihrem bisherigen Arbeitgeber oder dem Betriebserwerber über diesen zu unterrichten.
a. Inhalt der Unterrichtung
Die Unterrichtung muss beinhalten:
• den geplanten Zeitpunkt des Übergangs
• den Grund für den Übergang
• die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Übergangs für die Arbeitnehmer und
• die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen
Der Inhalt der zu gebenden Informationen bestimmt sich generell nach dem subjektiven Kenntnisstand des Veräußerers und des Erwerbers. Die Informationen müssen zutreffend, vollständig und präzise sein. Insbesondere die Hinweise auf die Rechtsfolgen dürfen keine juristischen Fehler enthalten. Eine bloße Wiedergabe des Gesetzestextes ist dabei unzureichend.
Der anzugebende Grund für den Übergang umfasst nicht die wirtschaftlichen und unternehmerischen Motive für den Betriebsübergang, sondern lediglich die Information, welches Rechtsgeschäft dem Betriebsübergang zugrunde liegt (z.B. Kauf, Pacht oder Umwandlung).
Die Unterrichtung über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebsübergangs erfordert zunächst einmal eine Information über die Person des Erwerbers. Dieser muss mit Firmenbezeichnung und Anschrift benannt werden. Er muss demnach identifizierbar sein. Ebenso muss der Gegenstand des Betriebsübergangs, also die Frage, welcher Betrieb oder Betriebsteil übergehen soll, genau beschrieben werden. Die rechtlichen Folgen ebenfalls müssen umfassend beschrieben werden. Das betrifft insbesondere die Frage der Haftungsverteilung zwischen Veräußerer und Erwerber und das Recht des Arbeitnehmers zum Widerspruch.
b. Informationsberechtigte und -verpflichtete
Zum Erhalt der Information berechtigt sind in jedem Fall die vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer. Dies sind die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse dem vom Übergang betroffenen Betrieb oder Betriebsteil zuzuordnen sind.
Zur Unterrichtung verpflichtet sind der bisherige Betriebsinhaber oder der Erwerber. Die Unterrichtungspflicht trifft dabei beide gleichermaßen. Sie sollten sich demnach verständigen, in welcher Weise diese Pflicht erfüllt wird. Dabei sind der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber sich untereinander gegenüber wechselseitig verpflichtet, diejenigen Informationen dem jeweils anderen zukommen zu lassen, die zur Erfüllung der Informationspflicht notwendig sind. Kommt einer der beiden seiner Informationspflicht gegenüber den Arbeitnehmern nach, erfüllt er damit gleichzeitig auch die Pflicht des anderen. Die Unterrichtung ist somit insgesamt nur einmal vorzunehmen.
c. Form und maßgeblicher Zeitpunkt der Unterrichtung
Die Unterrichtung der Arbeitnehmer hat in Textform zu erfolgen. Daher ist es z.B. ausreichend, wenn die Unterrichtung in Form einer E-Mail an die Arbeitnehmer erfolgt. Sie muss insbesondere nicht schriftlich (per Brief) an jeden einzelnen Arbeitnehmer getätigt werden. Die mündliche Mitteilung auf einer Betriebsversammlung ist hingegen nicht ausreichend. Wird die Textform nicht gewahrt, ist die Unterrichtung unwirksam.
In zeitlicher Hinsicht hat die Unterrichtung noch vor dem Übergang zu erfolgen. Passiert dies nicht, erlischt die Unterrichtungspflicht jedoch nicht, sondern besteht auch noch nach dem Betriebsübergang weiter. Auch beginnt dann die Frist für den Widerspruch des Arbeitnehmers erst mit Zugang der Unterrichtung. Er kann in diesen Fällen also auch noch nach bereits erfolgtem Betriebsübergang dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.
d. Folgen unterbliebener oder unvollständiger Information
Fehlen wichtige Informationen in der Unterrichtung, unterbleibt diese vollständig oder ist diese aufgrund mangelnder Textform unwirksam, hat dies zur Folge, dass die Frist für den Widerspruch der Arbeitnehmer nicht zu laufen beginnt. Dies bedeutet, es besteht keine zeitliche Grenze für die Ausübung des Widerspruchsrechts.
Die Unterrichtungspflicht ist eine echte Rechtspflicht. Daher können bei ihrer Verletzung auch Schadensersatzansprüche entstehen. Diese können sich sowohl gegen den bisherigen Arbeitgeber als auch gegen den Erwerber richten.
(2) Widerspruch des Arbeitnehmers
Der Gesetzgeber geht davon aus, dass es der Würde des Menschen und seinem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit (Art. 2, 1 GG) sowie seinem Recht auf freie Arbeitsplatzwahl (Art. 12 GG) widerspricht, wenn er dazu verpflichtet, ist für einen Arbeitgeber zu arbeiten, den er sich nicht freiwillig ausgesucht hat.
Deshalb hat der Arbeitnehmer gemäß § 613 a Abs. 6 BGB im Falle eines Betriebsübergangs das Recht, dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses zu widersprechen.
a. Unmittelbare Wirkung
Das Widerspruchsrecht ist ein sogenanntes Gestaltungsrecht, das unmittelbare Wirkung entfaltet, ohne dass es dafür einer Annahmeerklärung durch den Vertragspartner bedarf. Dies bedeutet: Widerspricht der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses frist- und formgerecht, führt dies unmittelbar dazu, dass sein Arbeitsverhältnis nicht übergeht und im Verhältnis zum bisherigen Arbeitgeber in der bisherigen Form bestehen bleibt. Gestaltungsrechte sind jedoch grundsätzlich bedingungsfeindlich. Dies bedeutet, der Widerspruch kann nur ohne jeglichen Vorbehalt und nicht unter einer Bedingung erklärt werden. Ist der Widerspruch einmal ausgesprochen, kann er (aufgrund seiner unmittelbaren Wirkung) auch nicht mehr zurückgenommen werden.
b. Schriftform
Der Widerspruch des Arbeitnehmers ist nach § 613 a Abs. 6 BGB schriftlich zu erklären. Im Gegensatz zur Unterrichtung reicht hier demnach eine E-Mail an den Arbeitgeber nicht aus. Durch die eigenhändige Unterschrift des Arbeitnehmers soll diesem die Bedeutung des Widerspruchs bewusst gemacht werden. Zudem kommt dem Schriftstück in etwaigen nachfolgenden Streitigkeiten auch eine Beweisfunktion zu. Ein konkludenter Widerspruch, etwa durch Verweigerung der Arbeit für den neuen Arbeitgeber, ist indessen nicht möglich. Inhaltlich muss die Erklärung jedoch nicht ausdrücklich das Wort „Widerspruch“ enthalten. Es reicht vielmehr aus, wenn sich aus dem Inhalt des Schreibens ergibt, dass der Arbeitnehmer nicht will, dass sein Arbeitsverhältnis übergeht. Auch eine Begründung des Widerspruchs ist nach der Rechtsprechung nicht erforderlich.
c. Widerspruchsfrist
§ 613 a Abs. 6 BGB sieht für die Ausübung des Widerspruchs eine Frist von einem Monat vor. Die Frist beginnt mit dem Zugang der Unterrichtung bei dem betroffenen Arbeitnehmer. Diese Frist ist vollkommen unabhängig von dem tatsächlichen Zeitpunkt des Betriebsübergangs. Da die Unterrichtung bereits vor dem eigentlichen Betriebsübergang stattzufinden hat, soll dem bisherigen Arbeitgeber und dem Erwerber damit die Möglichkeit eröffnet werden, sich vor dem Betriebsübergang darüber zu informieren, welche Arbeitnehmer dem Erwerber folgen und welche an ihrem bisherigen Arbeitsplatz verbleiben. Zur Wahrung der Frist muss der schriftliche Widerspruch des Arbeitnehmers dem bisherigen Arbeitnehmer innerhalb dieses Monats tatsächlich zugehen. Ist die Unterrichtung des Arbeitnehmers fehlerhaft gewesen, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen (Ziff. 9.2.2.1.4.). Eine absolute Höchstfrist für die Ausübung des Widerspruchsrechts existiert in diesen Fällen nicht. In absoluten Ausnahmefällen kann nach der Rechtsprechung allenfalls eine Verwirkung des Widerspruchsrechts eintreten. Die Länge der Widerspruchsfrist kann durch den Arbeitgeber nicht einseitig verkürzt werden.
Der Arbeitnehmer hat allerdings auch die Möglichkeit, in Ansehung eines bevorstehenden Betriebsübergangs auf sein Widerspruchsrecht gänzlich zu verzichten.
d. Rechtsfolgen des Widerspruchs
Aufgrund eines ordnungsgemäßen Widerspruchs des Arbeitnehmers bleibt das Arbeitsverhältnis zu seinem bisherigen Arbeitgeber unverändert bestehen. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprochen und bietet seinem bisherigen Arbeitgeber seine Arbeitsleistung weiterhin an, kommt der Arbeitgeber in Annahmeverzug, sofern er diese nicht annimmt.
Ist der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund der Veräußerung des Betriebs bzw. Betriebsteils auf den Erwerber übergegangen, kann der bisherige Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht aufgrund des Betriebsübergangs die Kündigung erklären, § 613a Abs. 4 BGB. Eine entsprechende Kündigung wäre nach dem Gesetz unwirksam.
Der Arbeitgeber muss somit zunächst dem Arbeitnehmer die Weiterbeschäftigung auf einem zumutbaren freien Arbeitsplatz – ggf. auch zu geänderten Bedingungen – anbieten, wenn er mit dem Widerspruch des Arbeitnehmers zu rechnen hat.
Ist bei dem ehemaligen Betriebs- oder Betriebsteilinhaber allerdings kein anderer Arbeitsplatz frei, liegen unter Umständen die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vor. Diese trifft jedoch nicht zwangsläufig den widersprechenden Arbeitnehmer. Vielmehr kann nach § 1 Abs. 3 KSchG eine Sozialauswahl unter allen verbliebenen Arbeitnehmern erforderlich sein. Dies ist jedoch nur dann möglich, wenn noch ein Restbetrieb mit Arbeitnehmern vorhanden ist. Hat der Arbeitnehmer dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses allerdings völlig grundlos widersprochen und ist der bisherige Arbeitgeber dadurch gezwungen, eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen, kann es dem widersprechenden Arbeitnehmer unter Umständen verwehrt sein, in die Sozialauswahl miteinbezogen zu werden.
Ist der Widerspruch des Arbeitnehmers nicht form- oder fristgerecht oder aufgrund einer anderen Tatsache unwirksam, geht sein Arbeitsverhältnis auf den neuen Betriebsinhaber über (s.o.)
- Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen
Da die Normen einer Betriebsvereinbarung eines Tarifvertrages nicht unmittelbarer Bestandteil des Arbeitsverhältnisses werden, wird in § 613 a Abs. 1 S. 2 bis 4 BGB die Fortgeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen auch im Verhältnis zum neuen Arbeitgeber gesetzlich angeordnet.
Zu beachten ist jedoch, dass für das Arbeitsverhältnis geltende Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen nicht als solche neben dem Arbeitsverhältnis mit übergehen, sondern vielmehr ihre eigenständige Rechtsnatur verlieren und als Bestandteil des Arbeitsverhältnisses übertragen werden. Sie werden somit Inhalt des zwischen dem übernommenen Arbeitnehmer und dem neuen Betriebsinhaber bestehenden Arbeitsverhältnisses. Sie haben somit dieselbe individuelle Geltung wie die Regelungen des Arbeitsvertrags und verlieren ihre kollektivrechtliche Geltung. Damit entfallen auch die kollektivrechtlichen Normen, die diese Regelungen früher für die Vertragsparteien zwingend gemacht haben.
Ab dem Betriebsübergang bestehen sie somit weiter fort, können jedoch von den Vertragsparteien jetzt verändert werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers ordnet § 613 a Abs. 1 S. 2 BGB jedoch eine einjährige Veränderungssperre zum Nachteil des Arbeitnehmers an.
Mit dieser individual- und gerade nicht kollektivrechtlichen Regelung wollte der Gesetzgeber verhindern, dass der Betriebserwerber ungewollt unter den Geltungsbereich eines Tarifvertrags gezwungen und damit zugleich Mitglied des betreffenden Arbeitgeberverbandes wird. Ist der neue Betriebsinhaber jedoch bereits kollektivrechtlich gebunden und unterfällt damit dem Anwendungsbereich eines Tarifvertrags, gilt dieser Tarifvertrag auch für die übergegangenen Arbeitnehmer.
- Kündigungsverbot wegen des Betriebsübergangs
Wie oben bereits erwähnt, ist die Kündigung des Arbeitnehmers wegen des Betriebsübergangs gemäß § 613 a Abs. 4 S. 1BGB sowohl durch den bisherigen Arbeitgeber als auch durch den neuen Betriebsinhaber unzulässig.
Die Vorschrift stellt neben dem allgemeinen Kündigungsschutz ein eigenständiges Kündigungsverbot dar. Sie findet auch dann Anwendung, wenn das Arbeitsverhältnis noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat oder die für das Kündigungsschutzgesetz erforderliche Betriebsgröße noch nicht erreicht ist.
Unter § 613 a Abs. 4 S. 1 BGB fallen sowohl ordentliche als auch außerordentliche Beendigungs- oder Änderungskündigungen ebenso wie Aufhebungsverträge, durch welche der Kündigungsschutz umgangen werden soll.
Eine Kündigung aus anderen Gründen ist jedoch gemäß § 613 a Abs. 4 S. 2 BGB weiterhin möglich. Das Kündigungsverbot ist damit dann nicht anwendbar, wenn es neben dem Betriebsübergang einen weiteren sachlichen Grund gibt, der „aus sich heraus“ eine Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt. In diesen Fällen ist der Betriebsübergang nach der Rechtsprechung zwar der äußere Anlass, nicht aber der tragende Grund für die Kündigung und diese damit zulässig. Für eine Kündigung aus anderen Gründen kommen in erster Linie betriebsbedingte Gründe nach § 1 Abs. 2 KSchG in Betracht (s.o.). Dies schließt jedoch nicht aus, dass Kündigungen auch personen- oder verhaltensbedingt sein können.
Das Kündigungsverbot des § 613 a Abs. 4 BGB kann aber durch andere Beendigungstatbestände „umgangen“ werden. So können zum Beispiel Befristungen und auflösende Bedingungen das Arbeitsverhältnis regulär beenden. Sie sind jedoch nach § 134 BGB unwirksam, wenn sie gezielt darauf ausgerichtet sind, § 613 a Abs. 4 BGB zu umgehen. Ein sachlicher Grund für die Befristung kann deshalb nicht in dem angestrebten Betriebsübergang liegen.
Unwirksam sind ferner Eigenkündigungen oder Aufhebungsverträge, zu denen die Arbeitnehmer unter Hinweise auf eine Einstellungsgarantie bei dem potentiellen Erwerber – regelmäßig zu schlechteren Arbeitsbedingungen – veranlasst werden. Dies gilt auch dann, wenn bei Abschluss des Aufhebungsvertrags bereits feststeht, dass der Arbeitnehmer bei dem Betriebserwerber weiterbeschäftigt werden soll. Wird ein Aufhebungsvertrag geschlossen, und ist dabei keine Umgehungsabsicht bezüglich § 613 a BGB zu befürchten, so kann dieser unter Umständen auch wirksam sein.
