Das Landesarbeitsgericht München hat am 19.01.2017 entschieden, dass eine Rückzahlungsklausel in einem vom Arbeitgeber formularmäßig verwendeten Arbeitsvertrag, in der geregelt ist, dass eine Weihnachtsgratifikation zurückgefordert werden kann, wenn es zu einem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres kommt, unwirksam sei. Die Klausel würde den Arbeitnehmer nämlich unangemessen benachteiligen (§ 307 Abs. 1 und Abs. 2 Nr. 1 BGB), da sie auch in denjenigen Fällen greift, in denen eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers fällt.
Die Klägerin war seit Juni 2013 bei der Beklagten in Teilzeit beschäftigt. Ihr Bruttomonatslohn belief sich auf € 1.560,00 nebst Zulagen. Der Arbeitsvertrag enthielt unter anderem die folgende Regelung: „Der Mitarbeiter erhält anteiliges Urlaubsgeld (ab 2014) und eine freiwillige Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Monatsgehalts (für 2013 anteilig). Bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bis zum 31.03. des Folgejahres ist diese Gratifikation in voller Höhe zurückzuzahlen.” Im November 2014 erhielt die Klägerin von ihrem Arbeitgeber eine als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlung in Höhe von € 1.560,00 brutto. Die Klägerin kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31. März 2015. Der Arbeitgeber zog bei der letzten Gehaltsabrechnung € 1.245,27 netto von dem Gehaltsanspruch der Klägerin ab und begründete dies damit, dass der Klägerin das Weihnachtsgeld aufgrund ihres Ausscheidens nicht zustehe.
Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 19.01.2017, Az. 3 Sa 492/16
Unser Praxistip: Wenn Sie als Arbeitnehmer ein Weihnachtsgeld oder eine sonstige Zahlung vom Arbeitgeber erhalten haben, die später zurückgefordert wird, vertrauen Sie lieber nicht auf den Wortlaut einer etwaigen Klausel im Arbeitsvertrag, sondern wenden Sie sich an einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt, der die Rückzahlungsforderung auf ihre rechtliche Zulässigkeit hin überprüft. Da das Landesarbeitsgericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat, ist der Rechtsstreit auf diese Weise rechtskräftig gegen den Arbeitgeber entschieden worden. Dieser ist gut beraten, wenn er sein Arbeitsvertragsmuster von einem fähigen Arbeitsrechtler überarbeiten lässt.
