Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 2. Juni 2013 entschieden, dass eine arbeitsvertragliche Ausschlussfrist regelmäßig in der Weise auszulegen ist, dass sie lediglich die von den Arbeitsvertragsparteien für regelungsbedürftig gehaltenen Fälle erfasst. Soweit gesetzliche Verbote oder Gebote geregelt sind, ist die Anwendung der Klausel dagegen regelmäßig gerade nicht gewollt.
Vorliegend ging es um eine mittlerweile klassische dreimonatige Ausschlussfrist. Danach sollten alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, sofern diese nicht innerhalb von drei Monaten seit Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden. Die Klägerin hatte einige Monate nach ihrem Ausscheiden gegen ihren ehemaligen Vorgesetzten Strafanzeige wegen Beleidigung und sexueller Belästigung gestellt. Die auf Zahlung von Schmerzensgelds wegen Mobbings gestützte Klage erfolgte erst nach Ablauf der Drei-Monats-Frist. Nachdem die Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, landete der Fall beim Bundesarbeitsgericht. Dort wurde entschieden, dass – anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussfrist – die Parteien eines Arbeitsvertrages weder die Verjährung bei vorsätzlicher Haftung im Voraus durch Rechtsgeschäft erleichtern können (§ 202 Absatz 1 BGB) noch die vorsätzliche Haftung dem Schuldner im Voraus erlassen können (§ 276 Absatz 3 BGB). Der Arbeitgeber haftet zudem bei Arbeitsunfällen und Berufsunfähigkeit ausschließlich bei Vorsatz (§ 104 Absatz 1 SGB VII).
Anders als bei einer tarifvertraglichen Ausschlussklausel ging das Bundesarbeitsgericht davon aus, dass die Parteien des Arbeitsvertrages mit der Ausschlussklausel nicht vorhatten, auch Fragen der Vorsatzhaftung zu regeln. Daher konnte der Anspruch der Klägerin zumindest nicht an der vertraglichen Klausel scheitern.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Juni 2013, Az. 8 AZR 280/12
Dr. Dietmar Olsen: Anwalt für Arbeitsrecht in München
